人才队伍建设情况汇报【优秀8篇】
人才队伍建设调研报告 篇一
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状
（一)人员基本情况。××县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心）。卫生系统共有在编职工858人（乡镇卫生院281人），其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
（二）人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高（部分单位已超过50%）；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右；卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%；高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人（部队转业、职工家属、后勤），他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神；
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。
人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作；人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。
医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。
由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。
由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样；职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。
人才分流主要表现在，
一部分经验丰富的名老医师退休；
二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走；
三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
（一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等）。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练（基础理论、基本知识、基本技能）以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策（即适当报销部分学费及特许安排学习时间）鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
（二）创新人才引进机制，优化人才队伍结构。
一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。
二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；
三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
（三）优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
（四）创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
（五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥；尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所）长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
（六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用），使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
人才队伍建设工作报告 篇二
为进一步加强我县人才队伍建设，加快推进“人才强县”战略，根据省委、州委和县委的有关要求和规定的职能，确立县人才工作领导小组及成员单位工作职责，我局结合单位实际，切实履行做好各自的工作职责，认真落实各项措施，做到相互协调配合，确保全县人才工作机制协调高效。
1、人才资源现状及结构
我局目前的人才资源现状和结构情况：我局行政编制18个，事业编制2个，机关工勤编制2个；目前全局共18人，4个空编（招录中）。其中：本科学历4人，专科及以下14人；共设9个股室，办公室4人，综合股1人，项目股1人，以工代赈股1人，投资股1人，商务股1人，经信股1人，物价股1人，价格认证中心1人，行政审批股1人；现35岁以下7人，35至45岁4人，45至50岁6人。此次调查发现，我局人才队伍建设存在如下问题：一是职工年龄分配不均，老龄化职工居多；二是年轻干部对业务知识不熟悉，知识结构单一，无法胜任一线工作；三是工作量大，人手不够；四是缺少专业知识工作人员。
2、人才资源需求情况
根据我局现在的状况看，现缺乏国民综合管理方面人才、项目和固定投资管理方面人才、价格调控方面人才、经济信息管理方面人才等；局工作量较大，但办事人员人手不够，干部经常存在身兼数职情况，望积极考虑为我局增加编制数，广招人才，为五个建设做出一份努力。
3、人才工作存在的困难和问题
一是编制数受限无法广招人才。我局项目方面工作量较大，经常下乡出差，为提高办事效率，望多招纳男性同胞及双语人才；因我局涉及的工作范围较广，工作量相对较大，业务股室基本是一人开展工作，我单位又是多个单位合并，然而州级部门是单独成立的，所以股室上一个人要对接上级整个部门，多数情况下工作开展不过来，为此根据我局工作职责，望多增加些编制数，已便我局工作开展。
二是人才引进存在的困难和问题。地处川西北高原，平均海拔在3600米，气候寒冷、高原缺氧；我县第三产业发展较慢，住宿、消费及娱乐场所缺少，外来人才业余精神文化生活贫乏；工作机制不健全，未能建立有效的人才竞争激励机制。
4、人才队伍建设工作方面的对策和建议
一是创新人才理念，发挥好政策制度导向作用。全面完善人才工作政策，发挥激励导向作用，及时调整不合适宜的政策规定，制定一批包括引进、培养、激励、关爱的配套政策。
二是创新工作机制，加大人才集聚力度。改善人才引进机制，根据工作职责，引进实用人才；完善人才培养机制，积极组织业务方面培训，强化激励机制，建立以政府奖励为引导，用人单位奖励为主体，社会奖励为补充的多元化人才奖励制度，以重大项目建设和科技创新项目专项补贴等形式，加大对人才开发的政府资金投入，运用财政、税收等手段。
三是完善管理，解决人才工作机制不健全的问题。建立全新的人才选拔、使用机制，激活人才，建立民主决策机制，建立科学的人才引进、流动机制。
人才队伍建设调研报告 篇三
一、企业经营管理人才队伍建设现状分析：
近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：
一是企业经营管理者的信心明显增强。
二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。
三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。
四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：
1、统一思想认识，把握人才工作方向。
自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：
一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。
二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。
2、制定优惠政策，激励企业人才创业。
实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。
3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。
“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。
一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。
二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。
4、加强学习培养，提高企业人才素质。
不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案：
一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。
二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。
二、企业经营管理人才队伍存在的主要问题：
企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：
1、人才总量偏小，整体素质较低。
在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到xx年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的人员，人才引进和再培养较少。
三、企业经营管理人才队伍建设的对策与建议：
当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。
从政府层面看：
1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。
要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。
2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。
不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。
3、加强企业经营管理人才队伍建设。
政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。
从企业层面看：
1、转变思想观念，提高企业人才动力。
企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。
2、建设企业文化，优化企业人才环境。
企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。
3、加强学习培养，提高现有人才素质。
企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。
4、完善工作机制，提高经营管理能力。
一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。
二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。
三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。
人才队伍建设调研报告 篇四
国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。
一、南京教育人才队伍建设的现状
到x年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：
1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干（来自）部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。
2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。
3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“九五”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“九五”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“九五”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“九五”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人），在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。
二、“十一五”南京教育人才建设目标任务
1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到x年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化；到20xx年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。
2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：
一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。
二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。
三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。
3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍
（1）、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上；其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，x年达到65，20xx年达到80以上；具有大学本科及以上学历的初中教师x年达到60，20xx年达到70以上；具有硕士研究生学历（学位）的高中教师，x年达到10，20xx年达到12。中等职业学校“双师型”教师x年达到40，20xx年达到50以上。
（2）、实施“教师兴校”、“人才强教”战略，彰显师德建设特色。进一步完善师德教育、评价、考核、奖惩机制，并发挥积极作用。努力建设一支师德高尚、素质优良、数量适当、结构优化、充满活力、适应教育现代化需要的教师队伍。加强和改进教职工的思想政治工作，大力开展师德建设，教育和引导广大教师忠诚人民的教育事业，不断提高思想政治素质、业务素质，勤奋敬业，遵纪守法，爱岗爱生，为人师表。
（3）、高度重视教师队伍的专业化发展，不断提高教师教书育人的能力。继续提升教师的学历层次，从x年开始，中小学新进教师全面实现本科化。继续鼓励在职教师攻读教育硕士。大力加强教师能力建设。建立健全教师继续教育工作机制，精心组织开展教师培训活动，不断优化教师的知识、能力结构。深入开展教师教学基本功训练，提高教师教学的专业技能。
人才队伍建设调研报告 篇五
近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至20xx年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。
二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬２—４万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，
三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
二、加快民营企业人才队伍建设的对策
１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
２、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。
３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
人才队伍的建设的调研报告 篇六
为了全面掌握我县卫生人才队伍现状，客观分析存在的问题，认真提高人才应对政策，促进我县卫生人才队伍建设和卫生事业发展，我局组织人员于5月上旬先后深入县卫生局、县人民医院、县中医医院、县卫生监督所、县疾控中心、走马乡卫生院等六个单位，就我县卫生人才队伍建设情况进行了专题调研。现把调研情况报告如下：
一、人才基本情况
截止2011年12月底目前，全县共有各级各类医疗卫生机构324所（个），其中：公立综合医院1所、中医医院1所、妇幼保健院1所、疾病预防控制中心1所、卫生监督所1所、乡镇卫生院、分院16所、村卫生室548所、新型农村合作医疗管理中心1个，民营医院1所、个体医疗诊所（社会办医）41所；共开设床位731张，平均每千人口床位数1.7张；现有卫生人员1522人，其中：卫生技术人员1328人，卫生技术人员中，高级职称5人，中级职称276人，初级职称456人，未取得专业技术职称77人。另有乡村医生367人。调研单位情况详见各单位报告。
二、近年在人才培养上的主要做法和取得的主要成绩
走人才兴昭、强昭之路，是发展壮大昭平卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我县卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，我们采取了各种应对措施，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引项”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了县、乡镇内调济、人才流动中心招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、分院培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员30余人次，在职培训254余人次。三是有计划地组织了25余名专业技术人员，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极争取国家中医药管理局 “中医技术骨干”和“中医农村适宜技术”培训项目。逐步使乡镇卫生院、分院，村卫生室中医药技术推广覆盖率达到80%。五是利用卫生厅科技培训项目，对各乡镇的每个村一名乡村医生进行了急诊急救技术、农村合理用药知识和有机磷农药中毒防治知识的培训，有效提高了乡村医生医疗保健技术和服务水平。六是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育。提高人员专业知识层次。梧州市人民医院响应万名医师下基层服务的号召，派出各科医疗骨干对昭平县人民医院对口服务，支持山区医疗卫生工作。七是加强专科专病建设。县中医院建立中医药特色专科，培养专科专病服务人才，促进了人才成长。拓宽了服务范围。八是加大继续医学教育工作力度，县以上医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达90%以上，乡镇医疗机构继续医学教育覆盖率达到80%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。
三、卫生人才队伍建设存在的主要问题及建议
通过调研，我们认为我县卫生人才队伍建设存在的问题主要体现五个方面：一是卫生管理者对医疗卫生人才工作重要性的认识不到位。没有把人才工作摆在重要位臵，对人才工作缺乏规划，缺乏主动性，在人才的教育、培养、引进、管理和使用等方面还没有切实有效的措施和行动，人才工作相对落后滞后；二是人才严重总量不足，结构不合理的现象比较突出；三是人才政策和人才管理机制还不够完善，人才进出的体制性障碍还未从根本上打破，人才环境还不尽如人意，聚集高层次人才的能力还不强；四是人才作用未能得到充分发挥，人才短缺与人才浪费现象同时存在；五是人才队伍学历普遍偏低，年龄结构不合理，年龄普遍偏高，没有形成人才梯队，后继无人。下面，从五个方面具体谈谈我县卫生人才队伍建设。
（一）高层次人才队伍建设情况及建议
存在的问题：
1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）
2、人才流失较为严重，我县经济基础相对薄弱，所处地域对人才吸引力不强，工资、待遇相对偏低，子女教育等生活不理想，此外受体制的影响，人员编制身份不能确定，造成部分人才外流。
3、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历人员较少，研究生以上人员没有，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，大部分属工人身份，市疾病预防控制中心、市卫生监督所尤为突出。
4、各单位的编制配备不规范，编制数严重不足，造成所调研五个的单位普遍存在借调其他单位技术人员工作的普遍现象。借调人员由于编制及待遇多年无法妥善解决，参与工作的积极性均受到直接的影响。
5、调研的几个单位的人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。从2005年至今，部分机构的中层干部除增加了几个工作人员外，几乎没有大的变动，没有进行任何转岗、换岗，也没有对外进行流动交流。各个岗位的工作人员，长期固定在一个岗位工作，容易导致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于个人的成长。
意见和建议：
1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。
2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议县人民政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情动人，使他们愿意来，留得住。
3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴县的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。
4、积极发挥县医学会的作用，通过县医学会组织全县卫生人才开展学术交流活动，引进技术，开阔视野，共同切磋技艺，相互合作，共谋发展。
（二）对农村卫生人才队伍建设的意见和建议
存在问题：
1、引进人才不易。一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值，不愿到乡镇卫生院特别是偏远地区的卫生院工作。二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳，没有资金用在引进人才上，这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力，更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员。三是有的高一级职称专业技术人员愿意到基层卫生院服务，但乡镇卫生院没有解决各种福利待遇，严重影响了他们的积极性。四是乡镇卫生院的编制出现严重不足。
2、培养人才困难。一是人员紧张。一人多职，派出医务人员进修、学习，往往会打乱卫生院的全盘工作；若派出学习人员过多，碰到突击性任务，就会出现无人可用的尴尬局面。人员紧张，往往使卫生院管理者放弃或压缩进修人数。二是经费紧张。外出进修、学习需要大量的资金，然而目前基层卫生院亏损现象异常普遍，财务状况十分严峻。在职工工资都无法完全落实的前提下，也就不可能拿出经费来保证医务人员的进修、学习。三是定位困难。基层卫生院的医务人员常抱着这样的想法：“外出进修不学疑难病诊疗方法，就学常用诊疗方法，倒不如不去进修。再说，高新技术在乡镇没条件开展，一般技术也就这些。”因此，进修定位非常困难，定得过于普遍，职工兴趣不大，缺乏积极性，且进修时工资奖金比在单位正常上班少，职工都不愿去；定得过高，则学不致用。四是内部传授困难。目前活跃在基层卫生院医疗一线的业务骨干，年龄普遍偏大。他们中有的是上个世纪五六十年代的中专毕业生，基本功扎实、临床经验丰富；有的是子承父业，擅长于治疗某一方面的疾病或拥有家传的秘方、验方，在当地百姓中具有很高的知名度和影响力。但在传授医术方面还远远不够。乡镇卫生院的医师梯队建设严重脱节，中青年业务骨干极其缺乏。
3、留住人才更难。一是技术留不住人。卫生院提供最基本的医疗服务，医疗水平普遍较低，有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为非常困难。因此，一旦有大医院召唤，很少有人能抵得诱惑。二是待遇留不住人。一直以来，卫生院生存艰难，财力有限，入不敷出现象比比皆是。在这种情况下，过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不可能的。虽然在实行绩效工资后，医疗技术骨干的工资收入有了明显提高，但卫生院退休人员工资、防保经费、发展经费都得自行筹措，卫生院要想留住优秀人才，经费无疑成了最大障碍。三是感情留不住人。优秀人才的培养，离不开一个良好的团队、绝佳的氛围，但卫生院显然不具备这方面的条件，既缺少医院文化建设，也缺少团队协作氛围。目前基层卫生院职工的劳动强度和数量参差不齐，但工资资金的差距十分有限。长此以往，难免影响业务骨干的积极性。
建 议：
1、建立有吸引力的人才机制。要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制，加快人才的梯队建设，积极创造条件吸引有一技之长的人才心甘情愿到基层来创业、来发展。同时要大力营造一个良好的创业环境，让引进的人才有足够的空间施展才华。虽然目前财务有限，但如果再不在人才的引进和培养上下工夫、投经费，基层卫生院的可持续发展就不可能实现。制定培训计划，形成层级培训，每年乡镇卫生院都要负责对所管村医进行培养，乡镇卫生院要根据工作需要选派优秀青年医务人员到市、县级医疗机构培训。进修期间派出单位要保证参培人员的工资及福利待遇。
2、规范能进能出的用人机制。目前一些基层卫生院还存在大量的作为职工子弟顶替进入的工作人员，这些人员基本上既没专业学历，也无技术职称。上述人员的存在，一方面占用了卫生院的人员编制和经费；另一方面，严重影响了临床一线业务骨干的工作积极性，不利于卫生院的发展。因此，尽快地建立能进能出的用人机制，着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是卫生院改革和发展的迫切需要。
3、积极争取农村适宜技术推广项目，为农村培养适宜性人才，使适宜技术在基层得到广泛应用，为广大基层人民群众切实享受到“简、便、捷、廉”的医疗服务。
4、制定合理的内部分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造卫生院内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。
（三）对管理人才队伍建设存在的问题及建议
存在的问题：
一是局机关干部没有参加过系统的管理知识的培训，外出参观学习机会少，管理理念陈旧，管理水平有待提高。二是医疗卫生单位的管理者大部分都是单位的业务技术骨干，基本上都未参加过管理知识的培训，管理知识、管理经验有待增加和丰富。
人才队伍建设工作报告 篇七
为掌握xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行报告。
一、xx单位人才队伍现状
xx单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。
（一）、正式员工
xx单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，hse专职监督1人。专业技术人员41人。
大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。
（二）、外雇职工
外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。
二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩
近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：
（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置
1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的。领导
一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。
二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。
2、摆正位置，理清人才工作总体思路
为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。
（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作
一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。
二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。
（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路
一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。
三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难
单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。
一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。 二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。
四、人才队伍建设工作下步工作思路
加快人才队伍建设，是提高xx单位各项事业建设水平的需要，是打造xx某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。
（一）、组织领导上实现强化
一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。
（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破
一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。
人才队伍建设调研报告 篇八
一、高层次人才队伍现状
年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。
年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。
目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。
二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题
（一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。
（二）人才结构分布不合理。
一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。
二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、卫生等第三产业上，而轻纺、门业、规划建设等专业技术人才不足，第一、二、三产业人才呈现“断层”现象。
三是专业知识结构不合理。熟悉计划经济的人才较多，而熟悉市场经济的人才较少，从事教育、卫生、农业、行管等传统学科专业人员相对富余，而从事法律、金融、工业、招商、经济管理、文化旅游、工民建等专业人员奇缺。
（三）人才保障机制不健全。由于xxxx属革命老区，经济不发达，工资待遇低，工作条件差，激励措施不到位，本地高素质人才不愿回来发展，外地一些高素质人才不愿意到xxxx来工作，特别是许多优秀人才外流，一些用人单位和县财政对人才工作经费投入较少，在引进高层次人才上与发达区县相比缺乏竞争力，在一定程度上造成“有心想事，无力办事”的局面。
（四）高层次人才作用未得到充分发挥。
一是高层次创新人才，领军人才非常缺乏。被调查单位中36-45岁，大专、高职学历的人员成为人才的主力军，高层次高学历的创新人才、领军人才非常缺乏。
二是高层次人才积极性和专业特长没有得到有效发挥。有近70%的高层次人才认为会参与到科研工作中，并有30%认为他们自己发挥了较大作用，40%认为专业特长得到比较充分发挥。但仍有一部份人认为，他们个人的意见或建议没有受重视。
三是创新情况不理想。调查了解到获得发明和专利的高层次人才非常少，这说明高层次人才的创新技能与创新实践活动有待加强。
三、加强高层次人才引进、培养和使用的对策建议
（一）强化宣传引导，确保高层次人才“最吃香”。
牢牢把握宣传舆论工作的主动权，加大对“人才强县”战略的宣传力度，带头深入学习贯彻高层次人才发展规划，形成全社会关心人才工作、支持人才工作、共同推进人才工作的良好局面。加大对优秀人才的激励和宣传力度，重奖那些在经济社会发展中作出重大贡献的优秀专家，广泛宣传他们的先进事迹，引导各类高层次人才向“洼地”聚集。积极宣传和推介各地人才工作的好经验、好做法，相互学习和借鉴，提高做好高层次人才队伍建设工作的能力和水平，营造有利于高层次人才成长成才、创新创业的良好舆论氛围。
（二）完善引进政策，确保高层次人才“引得进”。
一是结合人事制度改革，在现有基础上，加快制定完善《高层次人才引进办法》、《高层次人才优惠政策》等指导性文件。对企业、事业单位引进急需紧缺人才给予政策支持，配套落实来xxxx工作人才的户籍、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等优惠政策。
二是加大人才工作投入。对符合劳动模范基本条件的技术能手，优先推荐参加市劳模、省劳模、“全国五一劳动奖章”的评选；对有突出贡献的高层次人才还可申报享受省政府、市政府特殊津贴。完善激励机制。企业聘用的高级工、技师、高级技师等高技能人才，可比照助理工程师、工程师、高级工程师等技术职称的待遇水平，享受相应待遇。
三是拓宽人才引进渠道。完善“柔性引才”和智力引进促进办法，鼓励用人单位以柔性引才的方式吸引高级智力服务xxxx。实施刚性引才工程，通过招聘、遴选、考录等方式，实现人才引进计划；实施柔性引才工程，通过部门建立专家顾问库、政府建立专家顾问团、企业建立专家服务基地等方式，实现人才引进计划，创新柔性引才机制，统筹建立柔性编制制度，专门用于县属企事业单位招聘、遴选高层次和急需紧缺人才；实施智力引才工程，通过采取兼职兼薪、短期聘用、项目合作、技术咨询、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室、研究中心等方式引进智力，吸引拥有科学技术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的高层次人才到xxxx工作、创业，实现智力引才计划。大力实施“招大引强”战略，在引资的同时，连同智力一同引进。
（三）加强培养开发，确保高层次人才“留得住”。
建立与我县经济社会发展需求相适应的人才培养动态调整机制，实现实用高层次人才培养“供需衔接”。
一是健全xxxx高层次人才、重点人才、后备人才信息库，实施高层次人才、重点人才动态管理。
二是完善在职人员继续教育培训办法，加强公共职业培训体系建设，构建网络化、开放式、自主性和分类、分层的继续教育体系，倡导用人单位鼓励员工参加提升学历层次的学历教育，实行与职称评聘、职务晋升、职业资格挂钩的人才终身培训制度，定期开展科研课题培养计划，组织专业技术人才参与重大课题研究。
三是加强农村人才培养，重点实施农村致富带头人、执业农民和农村科技人才培养计划，加强社会工作人才培养，鼓励各协助志愿组织发展，引导退休党员干部等社会成员参与志愿者服务行动。
四是紧扣用人单位发展需求，建立以岗位职责要求为基础，以能力业绩为导向，充分体现人才价值，科学化、社会化的人才评价发现机制，探索实施社会化评价，在社会通用性强的系列和专业试行专业技术资格社会化评价，打破专业、岗位限制，鼓励专业技术人员一岗多证、一专多能。探索专业人才公务员职称评定机制，对于从事专业技术工作的公务员，在职称评定上不受身份限制。
（四）深化制度改革，确保高层次人才“用得活”。
始终将人才资源作为“第一资源”，大力实施人才强县战略，深化制度改革，努力营造有利于人才成长的环境。
一是加强部门协调，明确各部门的职责，把高层次人才工作经费支出纳入年度财政预算，同时鼓励企业事业单位、社会团体、其他社会组织及公民个人捐款资助高层次人才队伍建设。
二是建立高层次人才专家库，积极搭建服务和对接平台，在现有高层次人才资源基础上，以专业决定使用方向，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。
三是打破年龄、身份、资历、学历限制，建立人才资本及科研成果有偿转移制度。
四是进一步完善收入分配制度，不断改善企事业单位高层次人才的工资生活待遇。
总之，高层次人才的引进有利于县域经济社会的健康快速发展，有赖于各级各部门的大力支持和社会各界的全力配合，要自觉地为他们诚心诚意办实事、尽心竭力办难事、坚持不懈做好事，切实帮助他们解决干事创业过程中的各种困难和问题，积极营造一种拴心留人、人在心在的良好氛围，真正使他们有用武之地而无后顾之忧，从而全身心投入到建设发展中去。
以上就是差异网为大家带来的8篇《人才队伍建设情况汇报》，能够给予您一定的参考与启发，是差异网的价值所在。