论文提纲（4篇）

论文提纲 篇一

中文摘要 4-5

Abstract 5-6

1、 绪论 10-17

1.1 研究背景 10-11

1.2 研究意义 11

1.3 文献综述 11-15

1.3.1 国外关于职业倦怠的研究 11-14

1.3.2 国内关于职业倦怠的研究 14-15

1.4 主要内容 15

1.5 研究方法 15-17

2、 研究理论基础 17-22

2.1 重要概念界定 17-20

2.1.1 高校行政管理 17-18

2.1.2 高校基层行政管理人员 18-19

2.1.3 职业倦怠 19-20

2.2 职业倦怠三维度理论 20-22

3、 S高校基层行政管理人员职业倦怠调查现状 22-31

3.1 S高校简介 22

3.2 调查设计 22-25

3.2.1 研究假设 22-23

3.2.2 调查对象 23

3.2.3 调查问卷设计 23-24

3.2.4 调查过程 24

3.2.5 数据统计 24-25

3.3 调查结果 25-30

3.3.1 问卷信度分析 25

3.3.2 总体现状 25-26

3.3.3 差异比较与分析 26-30

3.4 结论 30-31

4、 S高校基层行政管理人员职业倦怠的影响因素分析 31-44

4.1 个体因素 31-37

4.1.1 人格特征 31

4.1.2 知识结构与能力素质有待增强 31-32

4.1.3 情绪智力有待提高 32-33

4.1.4 工作压力大 33-34

4.1.5 角色冲突和角色模糊 34-35

4.1.6 个人职业生涯规划缺失或不合理 35

4.1.7 个人成就感低 35-36

4.1.8 人际关系困扰 36

4.1.9 工作学习冲突 36-37

4.1.10 从业的非预期性 37

4.2 组织因素 37-42

4.2.1 管理体制陈旧 37-38

4.2.2 选拔和任用机制不合理 38

4.2.3 绩效考核机制不健全 38-39

4.2.4 缺乏有效的激励机制 39-40

4.2.5 晋升制度不顺畅 40-41

4.2.6 缺少人才流动机制 41

4.2.7 重使用轻培训 41-42

4.2.8 待遇偏低 42

4.3 社会因素 42-44

4.3.1 社会发展变化对高校行政管理工作提出更高的要求 42-43

4.3.2 职业认同感低 43-44

5、 缓解S高校基层行政管理人员职业倦怠的对策建议 44-49

5.1 个人层面 44-45

5.1.1 提高个人知识水平和业务能力 44-45

5.1.2 强化情绪管理 45

5.1.3 合理规划职业生涯 45

5.2 组织层面 45-48

5.2.1 转变观念，“以人为本” 45-46

5.2.2 建立规范的人才任用机制 46

5.2.3 实行职级制，建立多阶梯的晋升通道 46

5.2.4 探索合理的绩效考核和奖励制度 46-47

5.2.5 实行定期岗位轮换 47

5.2.6 健全培训学习体系 47

5.2.7 建立心理调适机制 47-48

5.3 社会层面 48-49

参考文献 49-52

附录 52-54

致谢 54

毕业论文提纲 篇二

中文摘要 3—4

ABSTRACT 4—5

一、引言 9—13

（一） 选题背景与研究意义 9—10

1、问题的提出 9

2、选题的意义 9—10

（二） 国内研究综述 10—11

（三） 研究方法与主要内容 11—12

1、研究思路 11

2、研究方法 11—12

3、研究主要内容 12

（四） 创新与不足 12—13

二、基础教育资源城乡均衡配置的理论 13—18

（一） 有关教育资源的概念 13—14

（二） 有关教育资源均衡配置的概念 14—16

1、教育均衡发展的层次性 14—15

2、教育均衡发展的核心价值取向 15

3、教育均衡发展的阶段性 15

4、基础教育均衡发展的具体属性 15—16

（三） 教育资源配置的评价指标体系 16—18

三、九原区基础教育资源城乡配置的现状及存在的问题 18—27

（一） 经费配置的城乡差距 19—23

1、预算内生均教育经费的城乡差异 21—22

2、生均公用经费的城乡差异 22

3、生均教育经费的城乡差异 22—23

（二） 师资力量的城乡差距 23—26

1、农村教师学历明显偏低 24—25

2、农村教师年龄结构和知识结构老化 25—26

（三） 办学条件的城乡差距 26—27

四、基础教育资源均衡配置的原因分析 27—30

（一） 城乡二元经济结构及"城市中心"取向 27—28

（二） 教育资源的有限性和排他性 28

（三） 师资队伍的培养和培训体制薄弱 28—30

五、促进基础教育资源城乡均衡配置的对策 30—47

（一） 采取多种途径，力促教育经费均衡配置 30—36

1、均衡国家财政对整体教育的投入比重 30—31

2、提高投资主体重心，明确各级政府的责任 31—33

3、实现教育财权与事权的统一 33—34

4、建立规范的义务教育财政转移支付制度 34—35

5、完善公共教育预算管理制度，使义务教育投入体制法制化 35—36

（二） 均衡配置义务教育师资力量 36—41

1、均衡区域内教师地位待遇，提高农村教师工资水平 36—37

2、严格执行教师管理制度，促进教师专业化发展 37—39

3、理性对待教师流动 39—41

（三） 促进办学水平和办学条件的持续改进与提高 41—44

1、加强农村学校教学设施建设，进一步改善办学条件 41—42

2、合理调整农村学校布局，促进区域教育均衡发展 42—43

3、全面推进素质教育，进一步加强和改进中小学德育工作 43—44

（四） 加强师资队伍建设与培养 44—47

1、师资队伍建设培养形式 44—45

2、师资队伍建设具体措施 45—47

参考文献 47—50

致谢——50

毕业论文提纲 篇三

论文提纲：论中小型建筑企业的合同管理

内容——页码

中文摘要——Ⅰ

英文摘要——Ⅱ

第一章、工程合同管理的意义及现状——1

1.1工程合同管理的意义——1

1.2中小型建筑企业合同管理现状——1

1.3论文研究的目的及内容——2

第二章、建筑企业合同管理中存在的主要问题——2

2、 1工程案例——2

2.2建筑企业合同管理中的主要问题——6

2.3建筑企业合同管理中存在问题的主要原因——7

第三章、中小型建筑企业合同管理水平提高途径——9

3.1加强合同教育，重视合同管理人才的培养和引——9

3.2优化企业和项目的管理组织结构——10

3.3建立和完善合同管理制度体系——10

3.4建立和完善合同文本体系，建立合同信息管理系统——10

3.5解决建筑企业合同管理中存在问题的主要对策——10

第四章、中小型建筑企业合同管理系统过程——12

3.1工程承包合同的订立——12

3.2工程承包合同的履行——14

3.3工程合同变更、解除和撤销——15

3.4工程索赔——17

3.5本企业合同管理规范——21

第五章、结论——27

参考文献——28

论文提纲 篇四

(一)论文基本思路：

（一）引言

1、论题的研究意义

2、论题的研究目的

3、论题的研究内容

4、论题的基础（①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素）

(二)人力资源管理中风险管理的现状分析

1、人力资源管理风险管理的概念。

2、人力资源管理风险管理的现状分析

国外人力资源管理的现状分析

国内人力资源管理的现状分析

3、人力资源管理风险管理的类型分析

①招聘风险

②绩效考评风险

③薪金管理风险

④员工招聘风险

⑤劳资管理风险

(三)人力资源管理中产生风险的原因

①员工个人原因

②企业原因

③市场原因

(四)人力资源管理中的风险驾驭

1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念

2、人力资源管理风险驾驭的步骤

①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究

②根据调查结果和经验进行风险管理预测（衡量化，以百分比的形式呈现）

③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案

④上报草拟方案给上级部门

⑤实施方案（举例说明）

⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改

(五)人力资源管理的风险监控

1、人力资源管理风险监控的概念

2、人力资源管理风险监控的步骤

①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库

(六)总结

(七)主要参考文献

它山之石可以攻玉，以上就是差异网为大家整理的4篇《论文提纲》，希望可以启发您的一些写作思路，更多实用的范文样本、模板格式尽在差异网。