如何搞好团队建设【优秀4篇】

团队建设，简单讲就是：给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。怎么做呢？这次帅气的小编为您整理了4篇《如何搞好团队建设》，希望朋友们参阅后能够文思泉涌。

团队建设心得体会 篇一

20xx年12月8日至12月13日，本人参加了由吐哈石油公司举办的第三期中层干部综合素质提升班的学习，通过认真紧张的学习，本人收益颇多，感受和体会深刻，具体感受汇报如下：

一、理解团队，带领团队。

顾名思义，团队就是由两个或两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。作为中层干部，在团队中要起到承上启下的作用，对上要对公司领导团队负责，对下要对自己的团队（单位职工）进行负责，带领自己的团队（单位职工）完成公司下达的各项任务和考核指标，这就要求中层干部要正确理解团队含义，并且带领团队完成目标，只有这样才能把团队建设好，因此只有理解了团队，才能带领好团队。

二、加强沟通，高效协调。

加强沟通，是领导主体与组织内的上级、同级、下级或组织外的个人、组织、群体乃至社会，进行思想、观点、信念、意见、感情、愿望交流的过程，目的是形成相互理解、相互信任的和谐人际关系。高效协调，是领导主体为了更好地实现领导目标而采取不同的方法、手段，协同各方面的力量和步调，以达到相互配合，以形成最大合力和支持力的具体过程。沟通是协调的主要手段。

领导，就是指领导者充分运用自己的影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领被领导者实现共同目标的行为过程。

加强沟通和协调，就是使自己成为受欢迎的人，提升与人合作的能力。在以往工作中，确实存在同上级、同级、下级的缺少相互沟通。通过此次培训使我认识到沟通在工作中的重要性和必要性，沟通可以加强相互之间的了解，减少误会和误解，统一认识，目标一致。彼此尊重，相互信任，密切合作，预防和避免工作中的失误。是减少内耗、增加效益的重要手段；是实现人员团结、组织巩固的有效途径；是调动各方面积极性的重要方法，因此加强沟通和组织高效协调非常重要，在团队中必须引起高度的重视。

三、准确定位，把好尺度。

在实际工作中，中层干部既是领导着又是被领导着，在上级面前是被领导着，在下级面前又是领导着。对待上级定好位，甘做绿叶；履好职，当好参谋；做好人，经常沟通。对待下级要统筹而不包揽，要放手而不撒手，要宽容而不纵容，要敢断而不独断，要兼听而不盲从，要推功而不诿过，要廉洁而不廉情。

在实际工作中，还要作到关心员工，了解员工的想法与困难，在力所能及的条件下解决员工的困难，但要把握好尺度，因为过度关心是一种伤害，对其他员工会产生不满情绪，影响工作的。正常运行，同时对那些得寸进尺的个别人员也要敢于制止，指出其缺点，督促其改进，只有这样才能带领好团队。

四、敏锐观察，头脑清醒。

高绩效团队，观察是领导者接触工作对象最直接的途径。良好的观察力，在领导活动中具有十分重要的作用。领导者良好的观察力是领导者作出科学决策的前提条件。领导者的任何决策都是从发现问题开始的，一个领导者能否准确及时的发现问题，直接关系到领导者和团队的决策是否正确及时。因此，一个领导者要想做出正确及时、科学有效的决策，必须具有良好的观察力，必须勤于观察、善于观察、敏锐观察。一个适应时代发展的领导，必须具备良好的观察力，并时刻保持头脑清醒，善于把握部属的思想脉搏，不能人云亦云，步别人的后尘，培养起敏锐观察、清醒头脑是很重要的。

五、全神贯注，善抓关键。

高绩效团队，领导者良好的注意力是领导者提高工作和学习效率的必要条件，也是进行高效队伍、提高领导效能的重要条件。领导工作的特殊性就在于他在一定的范围内具有统领和影响全局工作的作用，因此，领导者在工作中的疏忽大意，不仅仅给领导者自己，更重要的会给这个领导者领导下的团队造成不良的后果，甚至巨大的损失。总之，要想成为一个合格称职的领导者，就必须具备良好的综合素质和高超的注意力。同时，还要根据工作任务的变化，善于抓住某一时期的主要矛盾，积极、适时转移对象，制定相应的计划措施，也就是抓住关键中的关键，解决了矛盾中的主要方面，才能引起次要的矛盾的同步有效的加以解决。

六、博览群书，终身不辍。

高绩效团队，领导控制的信息和资源比较大，虽然比较大，但是日常的工作中通过感知获得的各种信息，有许多是需要保存的，以便使用时随时提取。博览群书就是要求领导者破书万卷，储蓄渊博知识，而且还要具备良好的学习能力和学习效率，善于记忆吸纳新的东西。领导者具备良好的记忆力是领导者博览群书，终身学习的必要条件，也是领导者开展领导活动的一个重要优势。记忆就是信息的输入、储存、编码和提取的过程，在领导活动中，领导者的记忆力起着十分重要的作用。良好的记忆力也是领导者必备的一个心理素质。原来单纯的学校学习已经不能适应时代的发展，为了避免被时代淘汰，领导者必须博览群书，终身不辍。生命不息，学而不止，就象人们长说的“生命不息、学习不止”。

团队建设的五种方法 篇二

其一，团队的目标要一致

团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性。不要试图扼制团队的动态，因为这样做无益于团队的健康。团队的存在是为了完成某项工作。每名成员都必须清楚团队的目标，团队管理才能有效发挥作用。合适的团队动态取决于团队的任务。

其二，团队要专注于核心优先事项

团队专注于核心优先事项是它存在的真正原因，从而由外向内形成统一。在帮助团队建立一致性时，总是从讨论外部世界入手。许多团队管理的思想过于狭隘。故而，团队要就关键趋势展开头脑风暴练习，让每个人融入到这个瞬息万变的世界里，首先了解组织要实现的目标，才能知道团队管理的工作如何配合这一目标。然后，团队可以将自己对组织成功的独特贡献列举出来，从而解释自己如何为外部而不仅仅是内部客户增加价值。

其三，团队应制定任务明细

团队任务明细不应该是团队成员目标的汇总，而应该是一份简短的清单，言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在，描述团队管理需要合作完成哪些任务（整体应大于部分之和）。它将帮助团队成员保持专注，帮助整个团队与组织沟通，协商优先事项和资源。如果团队无法就需要合作完成的任务列出一份重点突出的清单，就有负团队之名！

其四，团队要开列紧要事项清单

紧要事项清单要确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。如投资组合分析团队管理的任务列表中提到“整合各种信息”，其对应的紧要事项就是“给出统一答案”。该团队判断自己尚未对来源不同的各种信息加以整合。因此，要为投资部门的问题给出一个统一的答案，他们就需要彻底改变工作方式。

其五，利用任务和紧要事项清单界定参与规则

许多团队没有事先协调一致，就制定了基本规则，这样做无可厚非，但列出的清单很可能过于宽泛。强调礼貌和尊重当然没什么不好，但针对团队具体工作量身打造的清单会更具实用性。如投资组合分析团队管理的紧要事项是“给出统一答案”，那么相应的规则就应该是“冲突仅限于团队内部”。为了给其他部门提供统一的答案，就不能将反对意见散布到团队之外，因为这会破坏团队要传达的信息，使自己无法兑现整合多方信息的承诺。当团队管理发现这一基本规则会支持他们选定的任务时，这对于他们来说就成了天经地义、不可或缺的要素。

作为团队的一份子，有着和团队共同的目标，是在做着自己喜欢做的事情，那么就尽可能地投入自己的激情和余力，为完成自己的目标而努力。这样的团队才是最好的，是最富有激情的，也是最可能成功的。

此外，还要注意团队管理的几个误区。团队管理的误区是指在团队管理中对团队的发展产生负面影响的行为，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。

常见的团队管理误区有以下一些：团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作的习惯等。

解决团队管理误区的。主要措施有以下一些：

提高团队的开发能力。让全体成员分享所有相关的商务信息（商务秘密除外），而且要保证团队成员完全明白这些信息；强化团队发现问题和解决问题的能力；提高团队的整体决策能力。

在经验教训中成长。如果团队已经做出了错误的决定，主管应当同团队成员一起坐下来，反省错误的发生的原因，强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何人或滥用职权，只是告诉团队这个错误决定所带来的负面影响，并让团队研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。

避免短视行为。要确保所有团队成员对该组织、其目标和其结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于团队的基本知识，自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。

快刀乱斩麻的魄力。要想在当今时代保持一定的竞争力，经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断；任何延误都会造成严重后果。当决策完全陷入僵局时，应该提出这样一个问题：“今天不做决定会有什么样的后果？”或者“如果我们今天无法做出决定，事情会发展成什么样？”通常情况下，不做任何决定比行动的后果更严重。

解决反抗与**情绪。团队中一般会有反抗或**情绪，特别是团队发展初期。主管应明白这一点，克服团队反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现项目目标上。在这个大前提下，充分激发团队成员的积极性。

工作重点和工作能力。主管可能不是技术专家，所以主管的工作重点是调动团队成员的积极性，为解决技术问题创造充分的条件。一个缺少基本技术技能的团队很容易出现问题，而有着良好基础但并不继续获取和使用新知识的团队，也会在将来陷入困境。

团队建设经验分享 篇三

当价值观相同的时候，激励人就很容易了

当创业初步成功，在企业发展阶段，这时的企业高层该如何激励自己的核心团队，最有效的方式是什么？中华英才网副总裁韦炳方有他多年总结和实践出的独特理念——“结交真心朋友”式的团队激励。

激励要从源头开始

通常，领导者的用人之道关注的核心内容是自信、有无远大或清晰目标、团队意识、沟通意识。但是具体到激励，大多数CEO们的员工激励方式无非是传统的一般概念的。但实际上，这种没有调查的激励并不能达到CEO们的预期效果。真正起作用的激励方式一定要有针对性，员工需要什么，你就给他什么，如此，员工才会被真正的激励到，并且这种激励还包涵了领导对下属的关心。譬如，有些人需要职位晋升或者地点变动，但是CEO给的激励方式却是期权，这种不对口的激励只能起到一定的效果，但绝不会得到员工的真心认可。

每个人想要得到的东西每个阶段都有所不同，CEO们如何能够不费心力地了队成员所需要的激励？最简单的就是通过紧抓源头，在组建团队的时候，就寻求有趋同观念的团队成员。当团队成员价值观相同的时候，CEO们就很容易了解他们的想法，因为你想的东西就是他所想的东西，你可以给的东西也恰恰是他所需要的。

价值观相同了，还必须时时刻刻了解他们不断变化的需求。而这种了解最直接最简便的方式就是与你的团队成员成为真心朋友，从内心感受上把他们当作你的真心朋友来对待，与他们融为一个整体，同舟共济，患难与共。就如同《水浒》和《三国演义》中的兄弟般的友情，如果在团队中能与成员达成刘、关、张“桃园三结义”式的兄弟关系，就会让CEO们不费多大力气鼓励大家为了团队目标而真正全身心去投入。毕竟，无法成为真正的朋友，就无法达到最终的统一，更无法为一致的目标做事情。

随时出现在他们需要你的地方

当然，要想与核心团队成员结成兄弟式的友谊，是需要CEO们用心经营的。“用心经营”并没有什么更好的方法，惟一的做法就是走近他们，主动与他们保持经常性的沟通和交流。这就像销售人员对待客户一样，如果销售人员和客户成为真正意义上的朋友，那自然业绩就会比别人更好。假设你一次性送给对方很多回报，对方未必可以接受你；但是你天天给对方打一个电话，只要坚持、用心，在对方需要你的每个时刻，你都会出现，这个时候，客户自然会对你产生一种依赖感。其实，CEO与团队成员间的关系就如同销售人员和客户。如果CEO们把工作之外更多的业余时间放在与团队成员的交流上，随时了解他们生活中出现的困难，给予朋友式的及时帮助，员工自然会视领导如朋友。

然而，更多的CEO们因为居临高位，纵然想把团队成员当作朋友，但也必须保持一定距离，因而私交不会甚密。如果CEO能把自己的私生活轻松随意地与团队成员的私生活融合到一起，甚至彼此的家属也是很要好的朋友，在团队中，谁有家庭或个人发展上的困惑，他能和其他成员尽力帮助解决，这种融洽的关系一定会帮助CEO轻松掌握每个团队成员的真实想法。

通常，从CEO到普通员工，企业内部会存在很多职级，但是如果CEO能给每位员工发邮件告诉他们自己的msn，畅开交流的通路，也会帮助CEO们随时了解每位员工包括基层员工的需求。这绝对是一个打开员工心扉的好方法。

如何进行团队建设-团队建设的四大方法 篇四

态度并不能决定一切

刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。

那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。

所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。

建立有效的沟通机制

理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。

有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！”可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。

我曾经听到一个高级雇员说：“如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”

营造相互信任的组织氛围

有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。

相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。

还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。

员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。

而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。

在组织内慎用惩罚

从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。

适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。

雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。

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